Per divario retributivo di genere (in inglese gender pay gap) si intende la differenza media che sussiste tra i salari orari lordi percepiti dagli uomini e dalle donne. Unendo situazioni molto diverse tra loro per condizione contrattuale, ambito lavorativo, età e titolo di studi, si rileva un unico valore aggregato, in grado di rispecchiare il divario medio tra uomini e donne in termini di compenso sul lavoro.

Questo valore è attualmente uno dei più utilizzati per delineare le politiche di appianamento delle differenze salariali. La commissione europea afferma che la riduzione del divario reddituale e pensionistico tra uomini e donne è una priorità, per la quale è stata formulata una strategia specifica.

Dati

Dal 2006, il divario retributivo di genere viene misurato dal sistema statistico europeo utilizzando delle linee guida ben definite dall’indagine sulla struttura delle retribuzioni. Innanzitutto, non sono applicate correzioni sulle differenze che possono sussistere a livello nazionale per poter permettere di fare dei confronti tra i vari stati. Inoltre, sono utilizzati i pagamenti orari invece dello stipendio mensile perché nel calcolo sono inclusi sia i contratti di lavoro full-time che quelli part-time.

Per calcolare questo indice, sono considerate le imprese con dieci o più lavoratori. Si includono tutti i lavori ad eccezione del settore agricolo e forestale, della gestione amministrativa delle pubbliche amministrazioni e della difesa e posizioni lavorative in enti sovranazionali. Non sono compresi nemmeno i contratti di apprendistato e le forme di lavoro informale e irregolare. Non ci sono esclusioni in base all’età né al numero di ore lavorate.

Se si considera l'economia nel suo complesso, in Europa le lavoratrici guadagnano il 12,7% in meno ai lavoratori. Questo è un dato che varia sensibilmente all'interno dei paesi dell'unione. I valori più alti si registrano in Estonia (20,5%), Austria (18,8%) e Germania (17,6%). I più bassi in Slovenia (3,8%), Romania (3,6%) e Lussemburgo (-0,2%). In questo scenario, l'Italia si colloca al quintultimo posto con un valore del 5%, circa 8 punti percentuali in meno rispetto alla media dell'Europa.

Oltre a registrare le retribuzioni, vengono raccolti dati anche sull'età, il grado di istruzione, il tipo di lavoro svolto e altre informazioni relative all'occupazione. È quindi possibile anche il calcolo, ad esempio, di quali fasce di età e quali settori riportano le differenze più ampie.

Analisi

L'interpretazione di questo indice è molto complessa. Così come viene presentato, questo valore definisce lo scenario complessivo in termini di guadagni lavorativi. Esprime quindi un concetto più ampio della discriminazione che può avvenire a livello retributivo per lo stesso lavoro svolto.

Oltre alla differenza di guadagno per le stesse caratteristiche lavorative, possono essere presenti infatti anche tratti differenti nei mercati del lavoro a cui uomini e donne si approcciano. Questi valori risentono anche della concentrazione di uomini e donne in settori lavorativi diversi, che si riflettono anche su altre variabili come il grado di istruzione e il tipo di lavoro. Ad esempio, secondo Eurostat le donne europee lavorano molto spesso nel settore pubblico o in imprese a controllo statale con entrate tendenzialmente inferiori rispetto a quelle che si possono ottenere nel settore privato.

Le rilevazioni che vengono svolte questo indicatore rilevano numerose informazioni sulle condizioni di chi lavora ma mancano dei dati importanti come l'esperienza completa del lavoratore e la condizione familiare, che potrebbero spiegare ulteriormente la presenza di questa differenza. La decisione di utilizzare il salario orario medio è funzionale all'appianamento tra contratti di lavoro full-time e part-time. Non permette però di cogliere le differenze legate al numero di ore lavorate, generalmente inferiore nelle donne. Inoltre, il divario retributivo di genere non considera le diversità tra i due tassi di occupazione. Eurostat ha quindi calcolato un indicatore (il gender overall earnings gap) che mette in relazione la retribuzione oraria media, la media mensile delle ore lavorate e pagate e il tasso di occupazione.

L'articolo Che cos’è il divario retributivo di genere proviene da Openpolis.

Secondo la commissione europea, la valutazione di impatto di genere è uno strumento volto a valutare gli effetti (positivi, negativi o neutri) o misure messe in atto da qualsiasi livello amministrativo.

Un’analisi che parte dall’utilizzo di dati, di indicatori utilizzati dagli uffici amministrativi sia nella creazione del provvedimento, ma anche nelle fasi successive durante il monitoraggio dell’iter.

La valutazione di impatto di genere viene svolta in fase di realizzazione dell’iniziativa pubblica e alla sua conclusione. Da essa deriva la costruzione del bilancio di genere, che contribuisce ad accrescere l’attuazione di decisioni pubbliche attente alla prospettiva di genere. Promuovendo, se utilizzato in modo adeguato, l’assunzione di responsabilità per la trasparenza nella pianificazione e nella gestione delle finanze pubbliche, il potenziamento di alcuni servizi e/o ambiti di intervento e una programmazione attenta alle differenze.

La costruzione del bilancio di impatto di genere, che deriva dalle risultanze della valutazione svolta in fase di realizzazione dell’iniziativa pubblica e alla sua conclusione, contribuisce ad accrescere l’attuazione di decisioni pubbliche attente alla prospettiva di genere. Questo strumento, se adeguatamente utilizzato, può promuovere l’assunzione di responsabilità per la trasparenza nella pianificazione e nella gestione delle finanze pubbliche, potenziare alcuni servizi e/o ambiti di intervento e permette una programmazione attenta alle differenze.

Dati

Parlare di valutazione di impatto di genere rischia di risultare molto vago e indefinito, pquindi può essere utile partire dalle fasi che definiscono questo percorso valutativo. L’European institute for gender equality (Eige) fornisce una lista di cinque passaggi fondamentali per lo sviluppo di un sistema di valutazione.

Fasi della valutazione	Definizione
Definizione degli obiettivi della politica	Il primo passo è definire lo scopo della misura, della legge o del programma previsto e mostrare come si collega all'uguaglianza di genere
Verifica della rilevanza di genere	Determinare la rilevanza di genere significa analizzare se è probabile che abbia un impatto sull'uguaglianza di genere. Bisogna considerare alcuni elementi, quali il gruppo di riferimento e il tipo di impatto che ha su questo gruppo (diretto o indiretto)
Analisi di genere	Una valutazione dell'impatto di genere di qualsiasi iniziativa implica un processo di analisi per determinarne gli effetti (risultati tangibili) che l'intervento potrebbe avere sulla parità di donne e uomini. Da un lato, tale analisi dovrebbe cercare di comprendere la situazione attuale dei gruppi interessati e capire come questa situazione potrebbe evolvere senza un intervento pubblico. Dall'altro lato, l'analisi dovrebbe misurare, per quanto possibile, come il provvedimento previsto dovrebbe cambiare la situazione presente
Ponderazione dell'impatto di genere	In questa fase è importante stabilire come la politica o la misura normativa contribuisca alla parità di genere, così pure valutare l'impatto previsto nelle relazioni di genere
Risultati e proposte di genere	Le conclusioni devono essere formulate in termini di impatto sulle donne e sugli uomini all'interno dei gruppi target. Inoltre, devono essere presentate proposte che promuovano l'uguaglianza di genere in risposta alla situazione esistente

A tal proposito, avere degli obiettivi chiari è fondamentale per avviare il processo di valutazione e per interpretare i risultati ottenuti dall’analisi. Si possono individuare principalmente due gruppi:

1. il primo raccoglie gli obiettivi orientati ad adattare le politiche esistenti in modo tale che ogni effetto discriminatorio venga mitigato o rimosso. Ancora oggi assistiamo a uno scarso uso di strumenti di analisi di impatto delle politiche e ancor meno di quelli specificamente orientati al genere;
2. il secondo gruppo attiene invece al processo di tipo trasformativo che mira a definire obiettivi di equità di genere e a promuovere politiche attive. Le istituzioni europee si stanno spendendo molto per aumentare consapevolezza e sostenere pratiche che sappiano valorizzare una cultura politica capace di agire secondo un approccio attento al genere e alle disuguaglianze ad esso collegate.

Analisi

La valutazione di impatto di genere per sua natura pone due questioni fondamentali.

La prima è la chiara necessità di disporre di dati in formato aperto e disaggregati per genere, liberi dallo sguardo stereotipato. In primis, per costruire un database di informazioni che possano strutturarsi sempre di più attraverso una collaborazione tra enti, amministrazioni e data provider. In secondo luogo, per consolidare un processo di policy making basato su dati accessibili, consultabili e aperti, appunto, ad un controllo diffuso.

La seconda criticità è che guardando, per esempio, al caso nostrano il riconoscimento della prospettiva di genere è ben lontano dall’avvenire pienamente. Nonostante nel 2013 sia stato redatto, da un gruppo di componenti del senato, un disegno di legge volto all’introduzione della valutazione di impatto di genere, questo non ha mai trovato seguito.

Nell’ottica di monitorare più efficientemente i paesi membri, sul sito dell’Eige sono raccolti tutti i riferimenti normativi in merito all’applicazione della valutazione dell’impatto di genere. Quelli relativi all’Italia mostrano una lacuna in ciò che Eige definisce come “buone pratiche“, ovvere misure messe in atto al fine di ridurre le disuguaglianze. In particolare ne compaiono due. Una è sull’utilizzo del web 2.0 per favorire un dibattito sulla relazione tra uomo e donna; mentre il secondo riguarda la promozione dell’occupazione e del benessere familiare attraverso una strutturata metodologia. Inoltre, mancano misure attinenti gli enti locali, quelli che hanno maggiore possibilità di attuare misure più specifiche e adeguate al territorio di competenza.

Se alcuni paesi quindi mancano di una buona legislazione in materia, nel panorama europeo ce ne sono anche altri più virtuosi. Tra questi per esempio vi sono Svezia, Catalogna e Paesi Baschi, che tra il 2007 e il 2013 hanno tutti implementato, in un programma su larga scala, la prospettiva di genere sugli investimenti, le misure e le iniziative all’interno degli enti locali.

Articolo prodotto in collaborazione con Think Thank Period

L'articolo Che cos’è la valutazione di impatto di genere proviene da Openpolis.

Il bilancio di genere (Bdg) è uno strumento di analisi e di programmazione che adotta un’ottica di genere per valutare le scelte politiche e gli impegni economico-finanziari delle pubbliche amministrazioni. Si tratta di una prospettiva di osservazione da integrare ai bilanci, a cui le Pa sono obbligate ad ottemperare con modalità iterative e continuative nel tempo.

Il bilancio di genere è legato all’approccio strategico del mainstreaming di genere. Un metodo che prevede l’integrazione della prospettiva di genere nell’attività di realizzazione delle politiche: dal processo di elaborazione all’attuazione, includendo anche la stesura delle norme, le decisioni di spesa, la valutazione e il monitoraggio.

Il bilancio di genere è un valido mezzo per riconoscere e valutare gli effetti potenzialmente o effettivamente discriminatori delle politiche pubbliche nei confronti delle donne e persone non binarie, che contribuiscono ad aggravare le situazioni di disuguaglianze e divario economico, politico, sociale e culturale, ed eventualmente ad apportare correttivi.

Questo strumento amministrativo viene ideato nel 1995, poi nel corso degli anni ha subito modifiche, aggiornamenti e applicazioni di vario genere. Capire dunque l’evoluzione di questo documento può aiutarci meglio a capirne la natura e quali sono i prossimi passi da poter compiere.

Nel 1995 con la piattaforma d’azione della IV Conferenza mondiale delle donne di Pechino si definisce il bilancio di genere come strumento necessario a sostegno delle istituzioni pubbliche e private. Solo nel 2001 l’Unione europea accoglie tale indicazione che verrà ratificata con la risoluzione 2002/2198 (Ini) del parlamento europeo. In Italia il bilancio di genere approda tra il 2003 e il 2010, dapprima con sperimentazioni a livello comunale e provinciale per proseguire poi con le regioni e con il governo.

L’interesse per la sperimentazione di iniziative di bilancio di genere cresce fino a raggiungere la sua massima diffusione intorno al 2013. In seguito subisce un forte rallentamento fino ad arrivare al 2020 con soli 4-5 casi di amministrazioni locali in Italia che sperimentano lo strumento.

Oltre alle esperienze territoriali, a partire dal 2015 anche le università italiane iniziano a produrre bilanci di genere. Fino alla stesura nel 2018 delle linee guida su come utilizzare lo strumento a livello accademico. Un passaggio stimolato dalle sollecitazioni provenienti dalla linee di finanziamento della ricerca europee che, con Horizon 2020, promuovono una prospettiva di genere da includere nelle progettualità di ricerca. Ora con Horizon europe si pone un forte accento sugli strumenti per mitigare le disuguaglianze di genere e per promuoverne l’uguaglianza.

Anche a livello europeo si riscontrano negli anni alcune iniziative volte a includere la prospettiva di genere. In primis la risoluzione del parlamento europeo del 25 febbraio 2010, che pone al centro la necessità di un monitoraggio sistematico dell’integrazione della prospettiva di genere nei processi decisionali di natura legislativa e di bilancio. Segue un’altra risoluzione nel 2019, che si focalizza sull’integrazione della dimensione di genere nelle politiche fiscali Ue, invitando commissione e stati membri a implementare pienamente il bilancio di genere.

Nel 2020, infine, viene pubblicato lo strumento operativo promosso dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (Eige), per la produzione del bilancio di genere. Uno strumento atto a orientare fortemente la gestione delle risorse economiche sia in fase programmazione (pre) che di monitoraggio (in progress e post) dei progetti finanziati con fondi europei.

Dati

Quasi contestualmente al percorso europeo, la ragioneria di stato pubblica la circolare n.7/2019 in cui si rende attuativo l’uso del bilancio di genere in via sperimentale, seguendo la metodologia indicata dal Dpcm del 16 giugno 2017, nell’ottica di analizzare gli effetti delle politiche in base al genere.

Le indicazioni sulla struttura e i contenuti da inserire vengono definite dalla circolare, che individua 2 elementi necessari alla costruzione del Bdg:

• la classificazione delle spese del bilancio secondo una prospettiva di genere, distinguendo tra 3 categorie. La prima riguarda le spese “dirette a ridurre le diseguaglianze di genere”. Seguono le spese “sensibili”, ossia per le misure che hanno o potrebbero avere un impatto, anche indiretto, sulle diseguaglianze tra uomini e donne. Infine gli importi “neutrali”, ossia quelli relativi alle iniziative che non hanno impatti diretti o indiretti sul genere.
• l’individuazione di indicatori per il monitoraggio delle azioni intraprese per incidere sulle disuguaglianze di genere. Le amministrazioni sono tenute a comunicare quali azioni hanno intrapreso per ridurre le disparità, evidenziando il proprio contributo tramite indicatori da esse stabiliti.

Analisi

Il bilancio di genere ha un importante impatto: può offrire una fotografia della distribuzione delle donne nei vari settori economici, produttivi, culturali, formativi di gestione pubblica. Inoltre, può contribuire a monitorare le azioni dell’amministrazione a favore dell’uguaglianza di genere. Se correlato da adeguati indicatori di valutazione, misura gli effetti delle scelte intraprese, compresi gli impegni economici e finanziari, su donne e uomini.

Tuttavia, pur accogliendo con grande favore le azioni intraprese dal governo, restano aperte alcune questioni rilevanti in termini di adeguatezza delle tecniche di analisi e gestione proposte. Un primo limite risiede nell’approccio ancora molto orientato a una rigorosa attività di gestione delle finanze, che manca di cogliere sfumature un po’ più complesse di ricadute ed effetti degli investimenti e spese realizzate. Inoltre è mancata finora l‘individuazione di indicatori con cui misurare l’impatto già in fase di progettazione e definizione ex ante e in itinere dei parametri che permettano di valutare se le azioni intraprese dalle istituzioni nel corso dell’anno e del mandato raggiungano gli obiettivi prefissati o meno.

Questa carenza metodologica inficia non solo l’efficacia dello strumento del bilancio di genere, ma anche la trasparenza dell’azione degli organi amministrativi e di governo nei confronti della cittadinanza. C’è quindi un urgente bisogno di implementare in modo strutturale strumenti di misurazione e valutazione in tutte le fasi dei processi decisionali: dalla programmazione alle attività di monitoraggio e valutazione in itinere, fino alla rendicontazione di progetto e all’ analisi degli impatti generati.

In questo scenario dati aperti e disaggregati per genere, raccolti con metodi liberi da stereotipi, rappresentano il prerequisito essenziale per poter elaborare un bilancio di genere che comprenda il contesto in cui si agisce, i temi prioritari su cui programmare interventi pubblici e che orienti l’azione pubblica verso misure ed interventi capaci di ridurre le disuguaglianze di genere.

Articolo prodotto in collaborazione con Think Thank Period

L'articolo Che cos’è il bilancio di genere proviene da Openpolis.

Le quote di genere legislative sono strumenti che stabiliscono per legge una quota massima di presenza di entrambi i generi nelle liste dei partiti che si candidano alle elezioni. L’obiettivo è garantire un’equa rappresentanza di uomini e donne tra i candidati per favorire una maggiore parità di genere all’interno degli organi legislativi.

Alle quote imposte solo per legge si aggiungono in molti casi le cosiddette quote volontarie, stabilite dai singoli partiti attraverso i propri statuti e regolamenti. Sono degli impegni che i partiti prendono per includere equamente donne e uomini, sia tra le liste elettorali (nell’ottica di un ulteriore sforzo rispetto alla legge nazionale), sia tra i ruoli di partito. In alcuni casi sono delle raccomandazioni, in altri casi fungono da prescrizioni.

Dei 27 paesi Ue (28 considerando ancora il Regno Unito) sono 7 gli stati dove sono previste sia quote legislative che volontarie, 3 quelli dove sono in vigore solo quote legislative, 13 con solo quote volontarie e 5 dove finora non è stato attuato alcun sistema di quote.

Dati

Restringendo l’analisi alle quote di genere relative alle elezioni degli organi legislativi nazionali, è importante sottolineare che non in tutti i paesi europei sono in vigore leggi di questo tipo. E laddove ci sono, funzionano in modi diversi.

Danimarca, Finlandia, Estonia, Lettonia e Repubblica Ceca non hanno alcun tipo di quote di genere, né legislative né volontarie all'interno dei partiti. Al contrario di questi, vi sono 7 paesi che hanno messo in atto entrambe le quote, ossia Croazia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Slovenia e Spagna.

Ad esempio in Francia la legge elettorale fissa, per la camera bassa, una differenza massima del 2% tra numero di uomini e di donne candidati all'interno di una lista, pena una sanzione economica (art. 300). Mentre nelle liste per la camera alta, la differenza tra il numero di candidati di ciascun sesso non deve essere superiore ad uno. Per quanto riguarda le quote volontarie invece, l'unico partito ad averle applicate tra quelli presenti in parlamento è quello socialista, che prevede una quota del 50% di entrambi i generi nelle proprie liste.

Nel caso della Spagna, la legge elettorale stabilisce una presenza minima del 40% (e massima del 60%) sia di uomini che di donne nelle liste elettorali (art. 44 bis). Sono inoltre ben 7 i partiti che in Spagna hanno adottato un proprio sistema di quote volontarie. Tra questi il Partito socialista operaio spagnolo (Psoe) che aveva imposto il 40% di presenza di entrambi i generi già nel 1997, 11 anni prima dell'introduzione delle quote legislative.

Anche l'Italia dispone di quote sia legislative che volontarie. La legge elettorale, in un modo simile a quello spagnolo, fissa al 60% la percentuale massima di candidati dello stesso genere nelle liste elettorali, sia di camera che di senato. Se questo criterio non viene rispettato, le liste in questione non vengono ammesse (art. 1 comma 10 e). Tra i partiti rappresentati in parlamento, l'unico ad avere istituito al suo interno quote volontarie è il Partito democratico, che prevede il 50% di presenza femminile nelle proprie liste elettorali.

I 3 paesi dove sono invece in vigore quote legislative ma non volontarie sono Polonia, Portogallo e Belgio. I primi due hanno quote minime di rappresentanza di entrambi i generi, rispettivamente  il 35% in Polonia e il 33% in Portogallo. In Belgio invece, la legge elettorale stabilisce che la differenza tra il numero di candidati di ciascun genere non deve essere superiore a uno.

Gli altri paesi, invece, non hanno introdotto alcuna quota legislativa, lasciando ai singoli partiti la regolamentazione in merito. Tra questi la Germania, dove 4 dei partiti tedeschi presenti in parlamento hanno istituito delle quote volontarie. Si tratta del Partito socialdemocratico tedesco (Spd), La sinistra (Die Linke), I verdi (Die Grünen) e l'Unione cristiano-democratica (Cdu). In particolare, i verdi hanno stabilito un'alternanza di genere anche nelle posizioni chiave, stabilendo la presenza di due portavoce (un uomo e una donna) per gruppo parlamentare. La Cdu invece, partito della cancelliera in carica Angela Merkel, ha imposto la presenza femminile di un terzo sia nelle liste che all'interno del partito.

Oltre alla Germania, gli altri paesi dove sono in vigore solo le quote volontarie dei partiti sono Austria, Bulgaria, Cipro, Ungheria, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Romania, Slovacchia, Svezia e Regno Unito.

Analisi

Le quote di genere sono uno strumento legislativo utile per incrementare la presenza femminile all'interno dei parlamenti europei. Una iniziativa che i dati confermano aver funzionato. Le donne all'interno dei parlamenti europei sono infatti passate da una media del 20,9% nel 2004 al 31,7% nel 2019. Ovvero proprio nell'arco temporale in cui molti paesi Ue hanno messo in atto leggi sulle quote di genere, compresa l'Italia (legge 165 del 2017). Per quanto la strada verso il pieno raggiungimento della parità sia ancora lunga, questo aumento è comunque un segnale positivo del cambiamento in corso.

Tuttavia le questioni in sospeso sono diverse. In primis è necessario considerare che il sistema di quote non sembra per ora aver influenzato positivamente l'accesso per le donne a quelle che possono essere considerate le posizioni chiave del potere legislativo. Basti pensare che ad esempio in Italia sono attualmente solo 10 su 28 le donne a capo di commissioni parlamentari e 5 su 17 le presidenti dei gruppi parlamentari di camera e senato.

Inoltre, è importante analizzare anche la rappresentanza femminile nei governi. Complessivamente, come per i parlamenti, anche negli esecutivi europei si è registrato in media un aumento di donne in ruoli governativi, passate dal 20,4% nel 2004 al 31,4% nel 2019. Tuttavia anche in questo caso, l'accesso ai ruoli di maggior potere sembra ancora limitato. Ne è un esempio sopra tutti il fatto che solo 5 dei 27 capi di governo dei paesi Ue siano donne.

Complessivamente possiamo quindi direi che la rappresentanza femminile nel sistema politico europeo è ancora molto inferiore rispetto a quella maschile. Segnale che, per quanto siano state prese misure relative alle quote di genere, queste faticano a produrre un effettivo cambiamento. Un passaggio che può avvenire solo attraverso un percorso culturale e sociale che rivaluti il ruolo della donna e che le permetta di avere le stesse opportunità degli uomini di raggiungere i vertici del potere politico.

L'articolo Come funzionano le quote di genere nelle elezioni legislative dei paesi Ue proviene da Openpolis.

Le quote di genere stabiliscono una percentuale obbligatoria di presenza di entrambi i generi nelle attività lavorative, per garantirne una rappresentazione paritaria. Condizione che spesso manca nel mondo del lavoro e che nella maggior parte dei casi vede le donne sottorappresentate rispetto agli uomini. Da qui il modo comune di chiamare le quote di genere, “rosa”.

Nel nostro paese il sistema di quotazione è regolamentato dalla legge Golfo-Mosca del 2011. La norma prevede che il genere meno rappresentato nei consigli d’amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in borsa e delle società a controllo pubblico ottenga almeno il 30% dei membri eletti.

Alla sua entrata in vigore la legge fissava la quota al 20%, portata poi a 30% nel 2015. A dicembre 2019, un emendamento alla legge di bilancio 2020 ha prorogato le disposizioni previste dalla Golfo-Mosca, che sarebbe altrimenti scaduta nel 2022, e innalzato la quota di genere al 40% per i cda e i collegi sindacali delle società quotate.

La commissione nazionale per le società e la borsa (Consob), è chiamata a vigilare sull’attuazione del sistema di quote e pubblica le analisi svolte in merito nel report annuale sulle società italiane quotate. Se una società non rispetta i criteri stabiliti per la composizione del cda o del collegio sindacale, la Consob procede alla diffida. In caso di continuo inadempimento, segue una sanzione e un’ulteriore diffida e, nel caso in cui la società non rimedi, si procede al decadimento dei membri eletti.

Dati

L’osservatorio Cerved-Fondazione Bellisario in collaborazione con Inps ha pubblicato un rapporto a febbraio 2020 in cui valuta gli effetti della legge Golfo-Mosca sulla presenza di donne nelle aziende.

Ciò che ne emerge complessivamente è che negli anni il sistema di quote di genere ha prodotto i risultati prestabiliti, ma non ha portato alla diffusione di pratiche e situazioni che andassero oltre gli obblighi previsti legalmente.

Dall'entrata in vigore della legge, la percentuale di presenza femminile è aumentata nei cda delle società quotate in borsa e di quelle a controllo pubblico. In particolare, le prime nel 2019 hanno raggiunto quota 36,3%, oltre la soglia del 30% stabilita per legge. Le seconde invece registrano una crescita più limitata, con il 28,4% di donne nei cda, a circa 2 punti percentuali dalla quota prevista.

Osservando le società singolarmente, il rapporto sottolinea che sono poche quelle dove la presenza femminile è cresciuta oltre la quota stabilita. Solo il 14% delle società ha superato di almeno un'unità il minimo di donne richiesto nei cda.

Per quanto riguarda invece le società non soggette all'obbligo delle quote, non si registra alcuna influenza positiva della legge. La presenza femminile nei cda è infatti aumentata in misura molto limitata negli anni, raggiungendo solo il 17,7% nel 2019.

Analisi

Se da un lato le quote di genere introdotte dalla Golfo-Mosca hanno efficacemente raggiunto i risultati previsti, dall'altro restano diverse criticità da risolvere:

• l'esclusione di molte società dalla normativa. Come abbiamo appena visto, nelle aziende non soggette alle quote la presenza di donne è cresciuta a un ritmo molto più lento e in misura insufficiente;
• la mancanza di donne nelle posizioni di maggiore rilievo. Il rapporto evidenzia che le donne nei cda delle quotate e delle controllate raramente occupano le posizioni cruciali. Tra le quotate, le donne amministratrici delegate sono 14 (il 6,3% del totale delle società) e le presidenti 24 (il 10,7% del totale). Inoltre nel 2019, le donne sono state nominate amministratrici delegate solo in quelle società dove la presenza di donne nei cda era già a quota 20% nel 2012;
• la concentrazione di diversi incarichi nelle mani di poche donne. Le donne nei cda hanno più spesso degli uomini, incarichi in altre società quotate. Il 13,8% delle donne hanno un incarico almeno in un altro cda, contro l’8,8% degli uomini. Questo può suggerire da un lato, la minore rilevanza delle cariche che gli vengono assegnate. Dall'altro, la scarsa inclusività nei confronti delle donne. Per cui quelle che riescono ad accedere e ad essere accettate tra i vertici di diverse società sono poche e costituiscono più che altro delle eccezioni.

Complessivamente, possiamo quindi dire che il sistema delle quote di genere fatica, a oggi, a spingere verso un miglioramento della presenza femminile nel mondo del lavoro che vada al di là dei limiti imposti per legge. E che favorisca anche un cambiamento sociale e culturale dell'immagine della donna, in ambito lavorativo e non.

L'articolo Come funzionano le quote rosa nelle società quotate e a controllo pubblico proviene da Openpolis.

Si parla di disparità di genere quando un genere è sotto rappresentato e/o svantaggiato nei diversi contesti e ambiti della vita pubblica, sociale, economica, politica, nonché nella sfera privata e quotidiana. Questo fenomeno colpisce, anche se in misure e modalità diverse, le donne di tutto il mondo, lungo le varie fasi della loro vita.

In Italia i divari educativi, culturali, sociali ed economici tra uomo e donna sono particolarmente evidenti rispetto al resto d’Europa. A partire da scuola e università, dove le ragazze sono sotto rappresentate nei percorsi di studio tecnici e scientifici anche a causa di pregiudizi di genere. Una disparità che ha conseguenze nel mondo del lavoro, visto che si tratta di ambiti che generalmente offrono più opportunità e carriere meglio remunerate.

Molti altri fattori poi impattano sulla sfera occupazionale, a partire dal pregiudizio che inquadra la donna come principale se non unica responsabile del lavoro di cura. Tale paradigma è non solo causa, ma anche conseguenza della scarsa offerta di servizi educativi per la prima infanzia nel nostro paese, che si attesta ancora al di sotto dell’obiettivo europeo del 33%. La carenza di asili nido non permette a entrambi i genitori di coniugare vita lavorativa e vita familiare e questo spinge uno dei due – quasi sempre la madre – a rinunciare del tutto o in parte alla propria occupazione. Ma per ogni donna, anche senza figli, questo preconcetto sul lavoro di cura influisce a priori sulle possibilità di essere scelta per un impiego rispetto a un uomo, a parità di competenze. O sulla possibilità di guadagnare lo stesso stipendio dei colleghi maschi, a parità di ruolo (gender pay gap). Tendenze che per quanto possano dipendere anche dai singoli datori di lavoro, non vengono ostacolate dalla legge dello stato. Basti pensare che le quote di genere si applicano solo in limitati settori e contesti e che il congedo genitoriale obbligatorio è ancora gravemente impari (10 giorni per i padri, 5 mesi per le madri).

È dunque un insieme di elementi – pregiudizi sociali e culturali e carenze a livello normativo e di offerta dei servizi – a limitare la partecipazione delle donne al mondo del lavoro. Tanto che l’Italia è il paese dell’Unione europea con il tasso di occupazione femminile più basso, pari al 55%.

Sempre restando nella sfera lavorativa, ci sono poi altre disparità di genere, che vanno oltre l’aspetto quantitativo della presenza di donne occupate e sono alimentate da un ennesimo preconcetto. Quello che vuole le posizioni di potere come appannaggio maschile. In Italia tale squilibrio è evidente in modo trasversale in molti settori, dalla politica ai vertici delle aziende, dal mondo accademico alla magistratura. Si tratta del cosiddetto soffitto di cristallo (glass ceiling), cioè la barriera che rende molto più difficile per una donna, anche una volta entrata nel mondo del lavoro, avanzare nella propria carriera fino a raggiungere i ruoli chiave. Con chiare conseguenze non solo a livello di potere decisionale e riconoscimento, ma anche sul piano salariale e quindi di indipendenza economica.

Infine, la conseguenza ultima ed estrema della posizione sociale di inferiorità in cui la donna è generalmente inquadrata – dentro e fuori dal nostro paese – è la violenza di genere. Dagli atti fisici a quelli psicologici, gli episodi di violenza avvengono principalmente nella sfera domestica. Nella gran parte dei casi sono parenti, partner o ex partner della vittima a commetterli, spesso a fronte di tentativi di emancipazione da parte delle vittime. E quando le violenze sfociano nell’omicidio vengono definite “femminicidi“, cioè l’uccisione di una donna in quanto tale. Tali condizioni non sono episodiche ma intrinseche e strutturali in una società dove la disparità di genere è un vero e proprio paradigma storico e fondante.

Dati

Sono perciò diversi gli ambiti della vita quotidiana in cui le disuguaglianze tra uomo e donna pesano a sfavore della seconda. L’istituto europeo per l’uguaglianza di genere (Eige) ne ha individuati 6: lavoro, denaro, conoscenza, tempo, potere e salute. Sulla base di indicatori rappresentativi di queste aree, ogni anno l’istituto elabora l’indice per la disuguaglianza di genere, affidando a ogni paese un punteggio da 1 a 100.

È evidente dalla mappa la spaccatura tra paesi del nord e dell’ovest da un lato, che registrano punteggi da 70 in su e paesi dell’est dall’altro, collocati perlopiù tra i 50 e i 60 punti. Con ampio distacco il paese che risulta avere il maggior livello di parità è la Svezia, a 83,9 punti, ben 30,5 in più rispetto alla Grecia, ultima a 53,4. Per quanto riguarda il sud dell’Unione la situazione è evidentemente più eterogenea. In questo quadro l’Italia con 65 punti su 100 si colloca poco al di sotto della media europea pari a 68,6.

Anche analizzando separatamente i 6 ambiti, il nostro paese mantiene all’incirca la stessa posizione, leggermente inferiore alla media europea. Fanno eccezione la sanità, dove il dato italiano (89) è in linea a quello medio (88,7) e in negativo la sfera lavorativa, dove l’Italia è ultima tra i 27 paesi Ue, con 63,2 punti su 100.

Analisi

Come abbiamo visto, le disparità di genere in Italia sono particolarmente incisive nella sfera lavorativa. Soprattutto rispetto al panorama europeo. Come abbiamo visto in precedenza, queste condizioni sono il risultato sia dei preconcetti sul ruolo delle donne nella società, sia della carenza di norme e servizi adeguati a facilitare la loro vita lavorativa.

Almeno a livello normativo, negli anni sono stati messi in atto dei tentativi per ridurre tali divari. Parliamo delle agevolazioni per l’assunzione di donne attraverso sgravi fiscali ai datori di lavoro. E delle già citate quote di genere, che si limitano però solo alle società a controllo pubblico e quotate in borsa, escludendo gran parte degli enti privati. Per quanto utili, questi strumenti non bastano senza un aumento parallelo dei servizi e delle politiche sociali a supporto di donne e famiglie. E parallelamente è necessario cambiare il paradigma culturale su cui si fonda la disparità di genere, proprio perché in futuro non ci sia bisogno di strumenti a tutela di quella che non è neanche una minoranza, anzi, tutto il contrario.

Infine, va sottolineato che il discorso sui divari di genere è molto più ampio delle disparità citate. E riguarda non solo le donne biologiche, ma tutte quelle persone che si identificano in un genere diverso da quello di nascita, o che non si identificano in nessuno o in entrambi i generi maschile e femminile. Individui che in ogni caso subiscono discriminazioni a causa della loro identità di genere, solo perché fuoriesce dagli schemi culturali e sociali dettati da quello stesso paradigma che vuole le donne biologiche e tutte queste identità in una posizione di inferiorità.

A fronte di un fenomeno così complesso, pieno di sfaccettature, trasversale e radicato, non esiste una soluzione pronta, tantomeno una rapida. L’unica possibilità è impostare nel tempo diverse strategie parallele a livello politico, normativo, educativo, culturale e nell’offerta di servizi. Per contrastare e cambiare il modello di società patriarcale che persiste ancora oggi in troppi paesi del mondo, compreso il nostro.

L'articolo Che cosa si intende per disparità di genere proviene da Openpolis.